19.04.2024
Der Begriff „New Work“ wurde mehr als überstrapaziert und manchmal auch über- oder falschinterpretiert. New Work nach Frithjof Bergmann fokussiert auf ressourcenorientiertes und sinnstiftendes Leben und Arbeiten in digitalen und technologisierten Umwelt, die neue Produkte hervorbringt und ein nachhaltiges Auskommen ermöglicht.
Dieser Ansatz steht im Kontrast zur traditionellen Arbeitsweise und betont die Bedeutung von individueller Erfüllung, Freiheit und sinnstiftender Tätigkeit.
Es wurde (wird?) viel Erwartung in New Work gelegt. Auch ich habe bereits 2022 einen Artikel darüber geschrieben (hier nachzulesen). Es bestand die Hoffnung, dass die Pandemie anhaltende Veränderungen initiiert hätte. Wir waren gezwungen neue Wege zu gehen, digitale Lösung wurden erprobt, Remote-Arbeit und HomeOffice ermöglicht.
Was ist aus den Erfahrungen der Pandemie nun übrig geblieben? Ich habe oftmals das Gefühl, dass der Satz zählt „Ja, in der Pandemie mussten wir das ja tun. Es ging ja nicht anders. Jetzt können wir aber endlich wieder zur Normalität zurück gehen.“ Gemeint ist, nun können wir wieder unsere gewohnten Pfade betreten. Zurück zur Präsenzkultur, wo Anwesenheit mit Leistung gleichgesetzt wird. Das HomeOffice wird starr geregelt (ein Tag in der Woche, damit man in Stellenausschreibungen, mit flexiblen Lösungen werben kann).
Meines Erachtens wird damit eine große Chance vertan. Die Chance wirklich eine neue Arbeitswelt zu schaffen. Eine Arbeitswelt in der Kooperation und Vertrauen die Basis der Zusammenarbeit ist. Stattdessen kehren wir zur althergebrachten Angst zurück, dass Mitarbeitende nicht intrinsisch motiviert sind. Wir kehren zurück zu Command&Control.
Ja, New Work ist kein Selbstläufer! Es verlangt Veränderungen in der Zusammenarbeit, Veränderungen im Führungsstil und ja, New Work funktioniert nicht schnell, funktioniert nicht überall und ist nicht für jeden geeignet.
New Work ist es aber wert, ehrlich und erstgemeint! Zumindest dann, wenn uns unsere Mitarbeitende wichtig sind und wir nicht nur über Fluktuation und Fachkräftemangel lamentieren wollen. Schaffen wir es, Mitarbeitende aktiv einzubeziehen, ihre Meinungen zu berücksichtigen und eine partnerschaftliche Zusammenarbeit zu fördern.
Der kooperative Führungsstil basiert auf einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden. Hierbei werden die Mitarbeitenden aktiv in Entscheidungsprozesse einbezogen und ermutigt, ihre Meinungen frei zu äußern. Ein anderer Begriff für diesen Ansatz ist der demokratische Führungsstil. Trotzdem existieren weiterhin klare Strukturen und Hierarchien, und die Verantwortung liegt letztendlich bei den Führungskräften. Entscheidend ist jedoch der Weg, wie Entscheidungen getroffen werden.
Respekt und Vertrauen bilden die Grundlage für eine gute Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden. Beide Seiten wissen, dass sie voneinander abhängig sind.
Mitarbeitende fühlen sich wertgeschätzt und motiviert, da sie aktiv mitgestalten können. Teamarbeit führt zu effizienteren Prozessen und besseren Resultaten. Unternehmen, die diesen Stil praktizieren, ziehen oft hochqualifizierte Talente an.
Wie wird man eine kooperative Führungskraft? Um eine kooperative Führungskraft zu werden, ist es wichtig, Vertrauen aufzubauen, aktiv zuzuhören und die Mitarbeitenden zu ermutigen, ihre Perspektiven einzubringen.
Gedanken hierzu habe ich bereits früher zusammengefasst:
Psychologische Sicherheit, Feedback und Kommunikation: https://enspiro.net/blog/das-fundament-auf-dem-wir-stehen
Technosoziale Arbeitswelt: https://enspiro.net/blog/startklar-fur-fortschritt-und-mitarbeiterzufriedenheit
Meine Meinung ist was wert: https://enspiro.net/blog/meine-meinung-ist-was-wert
Gedanken zur Führung: https://enspiro.net/blog/der-etwas-andere-jahresruckblick-oder-gedanken-zur-fuhrung
Insgesamt fördert der kooperative Führungsstil eine positive Arbeitsatmosphäre, stärkt das Team und trägt zur langfristigen Erfolgssicherung eines Unternehmens bei. Und das alles unabhängig von Buzzwords und Hypes.
