28.10.2024
Das Pre- und Onboarding neuer Mitarbeitender ist ein entscheidender Prozess, um neue Talente erfolgreich in ein Unternehmen oder eine Organisation zu integrieren. Ein gut strukturierter Ansatz unterstützt nicht nur die fachliche Einarbeitung, sondern fördert auch die soziale und kulturelle Eingliederung. Neben den organisatorischen Maßnahmen spielt das Mentoring dabei eine zentrale Rolle. In diesem Blog-Artikel werfe ich einen detaillierten Blick auf die Phasen des Pre- und Onboardings sowie auf ein erfolgreiches Mentoring-Programm in einem mittelständigen Unternehmen.
Die Pre-Onboarding-Phase: Der erste Eindruck zählt
Die Pre-Onboarding-Phase beginnt, sobald der Arbeitsvertrag unterschrieben ist, und endet am ersten Arbeitstag. In dieser Phase bereitet der Arbeitgeber den neuen Mitarbeitenden optimal vor und schafft eine positive Grundlage für den ersten Arbeitstag.
Empfehlungen für die Pre-Onboarding-Phase:
Willkommensschreiben:
Kontaktieren Sie den neuen Mitarbeitenden mit einem freundlichen Willkommensschreiben oder einer E-Mail, die Informationen zum ersten Arbeitstag, zu Ansprechpartnern sowie zu organisatorischen Details enthält.
Wichtige Unterlagen: Stellen Sie dem neuen Mitarbeitenden Handbücher, Organigramme und Informationen zur Unternehmenskultur zur Verfügung.
Pre-Onboarding-Plattform: Gewähren Sie Zugang zu einer Pre-Onboarding-Plattform, auf der der neue Mitarbeitende erste Schulungen oder Tutorials absolvieren kann.
Arbeitsplatzvorbereitung: Richten Sie den Arbeitsplatz ein, inklusive IT-Zugänge, E-Mail-Konten und Arbeitsmaterialien wie Notebook und Telefon.
Erste Kontakte: Binden Sie den neuen Mitarbeitenden schon vor dem ersten Arbeitstag in interne Kommunikationskanäle wie Microsoft Teams ein, um erste Kontakte zu knüpfen.
Das Onboarding: Der Start in eine erfolgreiche Zusammenarbeit
Das Onboarding beginnt mit dem ersten Arbeitstag und erstreckt sich oft über mehrere Wochen oder Monate. Diese Phase ist entscheidend, um den neuen Mitarbeitenden schrittweise in seine Aufgaben und in die Unternehmenskultur zu integrieren. Empfehlungen für das Onboarding:
Persönliches Gespräch: Starten Sie den ersten Tag mit einem persönlichen Gespräch mit dem Vorgesetzten oder der Personalabteilung, in dem Erwartungen und Ziele besprochen werden.
Teamvorstellung: Stellen Sie den neuen Mitarbeitenden dem Team vor, um erste Einblicke in die Aufgaben und Rollen des Teams zu geben.
IT-Tools und Systeme: Führen Sie den neuen Mitarbeitenden in die IT-Tools und Systeme ein, die für seine Arbeit notwendig sind. Schulungspläne: Unterstützen Sie den Einarbeitungsprozess mit Schulungsplänen oder speziellen Einarbeitungsdokumenten.
Mentoring: Stellen Sie dem neuen Mitarbeitenden einen Mentor oder Buddy zur Seite, der bei Fragen und der sozialen Integration hilft.
Eigenständige Aufgaben: Lassen Sie den neuen Mitarbeitenden zunehmend eigenständigere Aufgaben übernehmen und aktiv an Projekten teilnehmen. Es gibt kaum etwas demotivierenderes, als untätig zu sein und nur die Zeit absitzen zu müssen.
Feedbackgespräche: Führen Sie regelmäßige Feedbackgespräche, um den Fortschritt festzuhalten und den neuen Mitarbeitenden tiefer in die Unternehmenskultur einzuführen.
Die Post-Onboarding-Phase: Langfristige Entwicklung und Bindung
Nach Abschluss des Onboardings beginnt die Post-Onboarding-Phase, bei der es um die langfristige Entwicklung und Bindung des Mitarbeitenden geht.
Empfehlungen für die Post-Onboarding-Phase:
Weiterbildungen: Bieten Sie regelmäßige Weiterbildungen und Schulungen an, damit der Mitarbeitende seine Fähigkeiten kontinuierlich ausbauen kann.
Feedbackgespräche: Führen Sie regelmäßige Feedbackgespräche, um die Zufriedenheit des Mitarbeitenden zu fördern und mögliche Probleme frühzeitig zu erkennen.
Langfristige Bindung: Eine positive Pre- und Onboarding-Erfahrung schafft die Basis für eine langfristige Bindung des Mitarbeitenden an das Unternehmen.
Erfolgreiches Mentoring: Ein Beispiel aus der Praxis
Tom, ein neuer Mitarbeiter im Vertrieb, war zu Beginn seiner neuen Stelle in einem mittelständischen Unternehmen aufgeregt und nervös. Zum Glück wurde ihm Lisa, eine erfahrene Kollegin mit zehn Jahren Berufserfahrung, als Mentorin zugewiesen. In den ersten Tagen half Lisa Tom, sich mit den internen Abläufen und den spezifischen Prozessen des Unternehmens vertraut zu machen. Sie erklärte ihm die relevanten Systeme, stellte ihn dem Team vor und führte ihn in die Unternehmenskultur ein. Besonders wichtig war dabei, dass sie nicht nur technische Aspekte, sondern auch die strategischen Ziele und Werte des Unternehmens erläuterte.
Ein zentraler Bestandteil des Onboardings war ein gemeinsames Projekt, das Lisa und Tom betreuten. Lisa unterstützte Tom dabei, die Anforderungen der Kunden zu verstehen, Lösungen zu entwickeln und interne Ressourcen effektiv zu nutzen. Durch diese Zusammenarbeit konnte Tom schnell Selbstvertrauen gewinnen und einen wertvollen Beitrag leisten.
Im Laufe der ersten Monate entwickelte sich eine starke berufliche Beziehung zwischen Lisa und Tom. Tom fühlte sich durch Lisas Unterstützung gut integriert und konnte sich schnell in seiner neuen Rolle zurechtfinden. Auch Lisa empfand das Mentoring als erfüllend, da sie ihr Wissen weitergeben und ihre Führungskompetenzen ausbauen konnte.
Das Mentoring-Programm des mittelständischen Unternehmens hat sich als äußerst erfolgreich erwiesen. Neue Mitarbeitende finden sich schneller zurecht, Mentoren helfen bei der Einarbeitung in komplexe Aufgaben und Prozesse, und die persönliche Unterstützung steigert die Motivation und das Wohlbefinden. Ein positives Onboarding mit Mentoring kann die Fluktuation verringern.
Das Pre- und Onboarding sowie ein strukturiertes Mentoring-Programm sind wesentliche Erfolgsfaktoren für die Integration neuer Mitarbeitender. Das Beispiel des mittelständischen Unternehmens zeigt, wie effektiv Mentoring zur Einarbeitung beitragen kann. Solche Programme stärken nicht nur die fachliche Kompetenz, sondern fördern auch die soziale und kulturelle Eingliederung, was langfristig zur Mitarbeitendenbindung und zum Erfolg der Organisation beiträgt.
